1. Tenha cuidado ao analisar o currículo dos candidatos

É muito comum que tenhamos um perfil específico em mente ao procurar um candidato. Geralmente, o vendedor ideal já é um colaborador “pronto”, ou seja, já tem ampla experiência em vendas, conhece tudo sobre o ramo óptico, é muito simpático e independente.

Contudo, é preciso entender que este perfil é muito difícil de ser encontrado, talvez até impossível. Isso porque todas as pessoas tem seus pontos fortes e também características que podem ser melhor desenvolvidas. Excluir um candidato do processo por não possuir todos os requisitos pode tirar a oportunidade de grandes profissionais.

Além disso, o gerente da ótica precisa refletir: é realmente necessário uma pessoa tão experiente neste momento? Em alguns momentos, a resposta será “sim”, como em abertura de novas lojas ou quando a maioria dos outros funcionários são inexperientes.

Já em outras situações, pode ser vantajoso escolher o candidato que não cumpra todos os requisitos da vaga, mas que demostra vontade e disposição para aprender. Além disso, uma pessoa iniciante no negócio não tem vícios ou bagagens anteriores e, desta forma, é mais fácil treiná-la.

Por isso, tenha a mente aberta na hora analisar currículos.

2. Invista em candidatos que enxergam longe ao contratar para ótica

Quando uma pessoa tem objetivos traçados para sua vida, ela trabalha para se desenvolver e tem automotivação para crescer todos os dias. Por isso, não deixe de perguntar para o candidato onde ele quer estar em um ano, dois e três anos. Se ele se embaraçar, gaguejar ou não souber falar sobre seus planos de curto, médio e longo prazos, ele não é a melhor opção para uma ótica. Um bom profissional tem metas que o guiam.

Os que conseguem “enxergar longe”, que sabem o que querem e para onde estão caminhando, são pessoas preciosas. Por isso, não se contente com respostas vagas e genéricas “Daqui a um ano eu quero estar bem”.

3. Aposte na diversidade etária de sua equipe

Ter uma equipe com diversidade etária traz benefícios para desenvolvimento e produtividade. Os profissionais mais maduros são excelentes para contribuir com visão de negócios e estratégia uma vez que já possuem anos de experiência. Já os mais jovens trazem o olhar mais criativo e inovador que sua ótica também pode precisar.

Por isso, não julgue os candidatos mais velhos e nem os mais novos sem testá-los de forma adequada. O clima de troca de experiências oferece um ambiente interessante de trabalho e seu time vivenciará e desafios profissionais e pessoais muito interessantes.

4. Faça perguntas além do profissional

Não dá para negar a influência que as redes sociais tem em nossas vidas. Mais que apenas ferramentas, elas se tornaram uma extensão da nossa personalidade e revelam muito sobre os interesses e valores de uma pessoa. Por isso, é natural verificar o perfil dos candidatos durante um processo seletivo.

O Instagram e Linked in são as redes que mais revelam informações sobre um indivíduo. Por isso, fique atento com a postura do candidato, seus interesses além do trabalho, como ele interage com outras pessoas e qualquer sinal de preconceito, intolerância e antiética. Aproveite também para confirmar dados informados no currículo como experiências profissionais e formação.

Porém, lembre-se que o virtual é apenas uma faceta incompleta do candidato. Não subestime o momento de conversa “olho no olho” para um avaliação completa e coerente. Afinal, algumas habilidades, como oratória e jogo de cintura, só são percebidas com o contato pessoal.

5. Aplique um teste prático antes da contratação

Após ter uma conversa franca com o candidato, uma ótima forma de terminar a entrevista é aplicando um teste prático. Explique as regras e padrões básicos de atendimento da sua ótica e faça uma simulação de vendas com o candidato.

Neste momento, faça a avaliação de acordo com a técnica CHA, acrônimo para Conhecimento, Habilidade e Atitude. Teste o conhecimento sobre o ramo óptico, perceba como são suas habilidades de vendas e, por fim, avalie se o candidato tem proatividade para resolver problemas.

Outros pontos para tomar nota durante o teste prático são: simpatia, interação, sinergia, curiosidade, se mostra a habilidade de querer aprender, entre outros. Atender ao cliente neste teste é o que menos importa.

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Contratar um novo vendedor demanda muita energia e tempo para escolher a pessoa ideal. Porém, lembre-se que este processo é uma via de mão dupla. O candidato também precisa conhecer melhor a empresa, o ambiente e as atribuições do cargo para decidir aceitar a vaga. Em outras palavras, a empresa também tem que convencer o candidato que ela é sua melhor opção. 

Por isso, esteja pronto para responder dúvidas sobre o dia a dia da loja, rotina de trabalho, plano de comissão, benefícios e, até, salário oferecido. Desta forma, as partes saem da entrevista cientes de tudo que o outro pode oferecer e agregar.

E você? O que achou das nossas dicas? Já utilizou alguma delas ao contratar para a sua ótica? Deixe suas observações nos comentários. Vamos discutir e aprimorar nossas experiências, pois é a partir do compartilhamento de ideias que os procedimentos e as pessoas evoluem!